Di dunia korporasi modern, istilah sering kali terdengar lebih indah daripada kenyataannya. Salah satunya adalah Performance Improvement Plan (PIP) atau program peningkatan kinerja.
Program ini sebenarnya hadir dengan berbagai nama dan istilah di berbagai perusahaan. Namun pada dasarnya, tujuan awalnya tetap sama: yaitu sebagai program pembinaan atau perbaikan kinerja bagi pekerja yang dinilai belum memenuhi standar kinerja yang ditetapkan perusahaan atau dalam istilah yang sering digunakan di dunia kerja: pekerja dianggap tidak perform.
Secara teori, PIP adalah mekanisme pembinaan. Pekerja yang dinilai mengalami penurunan kinerja diberikan kesempatan untuk memperbaiki performa melalui target yang jelas, pendampingan, serta evaluasi berkala.
Di banyak perusahaan, program ini memang dijalankan sebagaimana mestinya: sebagai alat pembinaan agar pekerja dapat kembali mencapai standar kinerja yang diharapkan.
Namun dalam sejumlah pengalaman yang kerap dikeluhkan pekerja, terutama di sektor keuangan yang sangat menekankan target, PIP terkadang dipersepsikan lain dan berubah fungsi menjadi semacam ruang tunggu sebelum pintu keluar.
Program yang semula dimaksudkan sebagai pembinaan perlahan berubah menjadi mekanisme yang mendorong pekerja meninggalkan perusahaan, sering kali dengan biaya yang lebih ringan dibandingkan pemutusan hubungan kerja secara langsung.
Ketika Kinerja Dianggap PelanggaranMenariknya, hingga saat ini regulasi ketenagakerjaan di Indonesia tidak secara eksplisit menjadikan kinerja rendah sebagai dasar pemutusan hubungan kerja (PHK).
Namun dalam praktik hubungan industrial, terdapat ruang interpretasi yang cukup luas.
Melalui Pasal 52 PP No. 35 Tahun 2021, perusahaan memiliki dasar untuk memberikan sanksi atas pelanggaran disiplin. Dalam beberapa praktik, kinerja yang dianggap tidak memenuhi standar kemudian ditafsirkan sebagai bentuk ketidakdisiplinan dalam menjalankan pekerjaan.
Dari sinilah mekanisme biasanya berjalan.
Seorang pekerja dimasukkan ke dalam program PIP. Target ditetapkan dalam periode tertentu, sering kali dengan standar yang cukup tinggi. Apabila target tersebut tidak tercapai, pekerja dapat dianggap melakukan pelanggaran disiplin.
Lalu terbitlah surat peringatan.
Surat peringatan pertama, kedua, hingga ketiga.
Setelah rangkaian itu selesai, pemutusan hubungan kerja dapat dilakukan dengan dasar pelanggaran disiplin. Secara administratif terlihat rapi. Secara hukum tampak sah.
Namun bagi banyak pekerja, proses ini sering terasa seperti PHK yang datang melalui pintu belakang.
Perspektif Perusahaan: Soal Kinerja dan EfisiensiDi sisi lain, perusahaan tentu memiliki sudut pandang yang juga perlu dipahami.
Dalam logika bisnis, kinerja adalah fondasi utama keberlangsungan perusahaan. Jika seorang pekerja telah diberikan pembinaan, pelatihan, bahkan program peningkatan kinerja, namun tetap tidak menunjukkan perbaikan, maka muncul pertanyaan yang cukup wajar: sampai kapan perusahaan harus mempertahankan pekerja yang tidak memberikan hasil?
Perusahaan tentu tidak dapat terus menanggung biaya tanpa adanya imbal hasil yang sepadan. Pada titik tertentu, keputusan pemutusan hubungan kerja bisa saja dianggap sebagai pilihan yang rasional.
Karena itu, persoalan utamanya bukan pada apakah perusahaan boleh mengelola kinerja, melainkan bagaimana proses menuju keputusan tersebut dilakukan.
Program pembinaan kinerja seharusnya benar-benar menjadi kesempatan bagi pekerja untuk memperbaiki diri, bukan sekadar tahapan administratif menuju pemutusan hubungan kerja.
Efisiensi yang Terlalu KreatifMengapa mekanisme ini dianggap menarik bagi sebagian perusahaan?
Jawabannya sederhana: biaya.
Jika PHK dilakukan karena alasan efisiensi atau restrukturisasi, perusahaan biasanya harus membayar kompensasi yang relatif besar. Sebaliknya, PHK yang terjadi karena pelanggaran disiplin setelah rangkaian surat peringatan dapat berujung pada kompensasi yang jauh lebih kecil.
Akibatnya, muncul persepsi bahwa program peningkatan kinerja kadang digunakan sebagai mekanisme efisiensi biaya PHK.
Sebuah inovasi manajemen yang mungkin tidak pernah dibahas dalam buku teks manajemen sumber daya manusia.
Nasib Pekerja di Antara Target dan RealitasIronisnya, pekerja yang masuk program PIP tidak selalu pekerja yang benar-benar tidak kompeten. Banyak di antaranya yang telah bekerja bertahun-tahun dengan kinerja yang baik.
Namun dunia korporasi bergerak cepat. Target berubah, strategi berubah, manajemen berubah.
Dan terkadang seorang pekerja yang kemarin masih dianggap aset perusahaan, hari ini tiba-tiba dianggap masalah perusahaan.
Dunia kerja memang penuh kejutan.
Di Mana Peran Negara?Situasi ini memunculkan pertanyaan yang lebih besar tentang perlindungan pekerja dalam praktik hubungan industrial.
Apakah mekanisme seperti ini akan terus dianggap sebagai kebijakan internal perusahaan?
Ataukah sudah saatnya regulator memperjelas batas antara pembinaan kinerja yang sehat dan mekanisme disipliner yang berujung pada PHK terselubung?
Perlindungan tenaga kerja tidak hanya soal undang-undang yang tertulis rapi dalam lembar negara. Ia juga tentang bagaimana aturan tersebut tidak disiasati melalui celah interpretasi yang terlalu luas.
Karena pada akhirnya, sebuah program yang dimulai dengan kata improvement seharusnya tidak selalu berakhir dengan kata termination.
Lalu Apa yang Bisa Dilakukan Pekerja?Di tengah situasi seperti ini, pekerja tentu tidak harus hanya menjadi penonton dari proses yang menentukan nasibnya sendiri. Ada beberapa langkah yang dapat dilakukan untuk memastikan bahwa proses pembinaan kinerja berjalan secara adil.
Pertama, pekerja perlu mendokumentasikan setiap proses yang terjadi. Target kinerja, evaluasi, hingga surat peringatan sebaiknya disimpan dengan baik sebagai catatan apabila di kemudian hari muncul perselisihan.
Kedua, pekerja perlu memahami hak-hak ketenagakerjaan yang dimilikinya, baik yang tercantum dalam kontrak kerja, peraturan perusahaan, maupun perjanjian kerja bersama. Pemahaman ini penting agar pekerja tidak berada dalam posisi yang sepenuhnya pasif ketika menghadapi keputusan perusahaan.
Ketiga, pekerja tidak perlu menghadapi situasi tersebut sendirian. Serikat pekerja memiliki peran penting untuk memberikan pendampingan, baik dalam dialog dengan perusahaan maupun dalam proses penyelesaian perselisihan.
Jika pada akhirnya proses yang terjadi dianggap tidak adil, pekerja juga memiliki hak untuk menempuh mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial, mulai dari perundingan bipartit hingga mediasi di dinas ketenagakerjaan.
Pada akhirnya, hubungan industrial yang sehat tidak hanya membutuhkan regulasi yang jelas, tetapi juga pekerja yang memahami haknya dan berani memperjuangkannya secara bijak.
